Por Redação O Sul | 7 de abril de 2025
Quando Gustavo (nome fictício), jornalista de 25 anos, tomou a decisão de se demitir de seu emprego mais recente, em uma emissora de TV do Rio de Janeiro, não havia segundo plano ou outra vaga garantida. O motivo da sua saída: a falta de reconhecimento.
Segundo ele, pessoas que entravam na empresa por meio de uma indicação mal precisavam passar por um processo seletivo. Elas recebiam maior direcionamento e oportunidades do que aqueles que entraram de maneira comum. “Quem já estava na empresa, ficava na espera de uma oportunidade de uma promoção, de ser notado e crescer”, disse.
A gota d’água veio quando Gustavo foi convidado para participar do planejamento de um programa de TV. Suas ideias foram ouvidas, mas com o tempo ele percebeu que não tinham peso na decisão final. “Fui deixado de lado, e outras pessoas foram escolhidas para o projeto”, lembra.
Casos assim não são isolados. O sentimento de frustração com a falta de reconhecimento e crescimento tem levado muitos jovens profissionais a repensar suas carreiras e a abandonar empregos. Essa insatisfação reflete uma tendência maior: a geração Z está redefinindo o que considera essencial em um ambiente de trabalho.
Não é difícil encontrar notícias sobre os desafios em se lidar com a geração Z no mercado de trabalho. A dificuldade de comunicação entre líderes e profissionais dessa geração também não é novidade, assim como o fato de que os novos trabalhadores têm comportamentos diferentes das gerações passadas na busca por um novo emprego.
Para atrair esse grupo, não bastam boa remuneração e benefícios compatíveis com o mercado. As empresas precisam ir além.
Esse diferencial é o que Ana Gabriela Santos, especialista em recrutamento e seleção, chama de “salário emocional”. “Dentro do RH, o salário emocional pode ser um day-off ou um dress code livre na sexta-feira, qualquer benefício que não esteja incluso no pacote padrão, mas que serve como atrativo para o empregado”, explica. Os incentivos adicionais ajudam na construção de um ambiente que promova identificação, que é um dos fatores principais para a retenção de um jovem no seu trabalho atual.
Voltando ao caso do Gustavo, como um trabalhador que não é promovido pode ter certeza se está sendo desvalorizado pela empresa ou se seu desempenho não está tão bom assim?
Para Ana Gabriela, o ponto principal a ser observado é a existência ou não de uma avaliação profissional. Se seu líder comenta seu trabalho, faz ajustes e explica como você está sendo visto, isso significa que estão prestando atenção em você.
“Quando você recebe um feedback, seja negativo ou positivo, significa que você está sendo ouvido e direcionado. Se a recusa da sua ideia ou opinião vem sem um retorno, pode ser que você não esteja sendo valorizado.”
O CEO da plataforma de benefícios flexíveis Alymente, André Purri, relata que os benefícios extras mais procurados são programas voltados para o bem-estar, para a saúde mental e para o entretenimento.
Outro fator relevante para o sucesso no recrutamento da geração Z é a duração e a transparência do processo seletivo.
Para Purri, a cultura organizacional que dá certo com os mais novos é transparente, inclusiva e alinhada a um propósito claro. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.
